Krivka firemného vzdelávania sa za posledných 10 rokov rapídne mení, keďže prvotne bolo jeho úlohou odstraňovať slabé stránky zamestnancov, obzvlášť ak nespĺňali čísla, akési "za trest". Následne sa vzdelávanie poskytovalo zamestnancom ako forma benefitov "za odmenu" zo strany zamestnávateľa. Bolo to zapríčinené najmä vývojom globálneho trhu, jeho trendov, a vplyvom filozofie zahraničných firiem.
Počas tréningov a vzdelávacích aktivít však často prízvukujeme, že správny prístup k práci s ľudským potenciálom netkvie ani vo výrokoch „Tvoj výkon je nedostatočný, zúčastníš sa najbližšieho školenia“ ani „ceníme si Tvoj prístup, preto si si za odmenu zabezpečil miesto v najnovšom Leadership Talent Programe“.
Odomykanie potenciálu jednotlivcov a práca so silnými stránkami zamestnancov je v súčasnosti predstavuje pre moderné organizácie NEVYHNUTNOSŤ, ak chcú byť konkurencieschopné.
Investovanie do toho najcennejšieho aktíva, ľudského kapitálu, je nielen prínosné z hľadiska rozvoja kľúčových kompetencií, ale naviac prispieva k rozvoju celkovej firemnej kultúry založenej na plnej dôvere medzi jednotlivými členmi tímov. Toto tvrdenie sa objavilo aj v nedávnej správe, ktoré vydalo Svetové ekonomické fórum.
V článku by sme vám chceli načrtnúť trendy, ktoré sme v odvetví firemného vzdelávania odhalili a v každodennej praxi sa s nimi stretávame čoraz častejšie. Dobrou správou je, že sa dajú z pozície HR ľahko a hneď využiť vo vašom firemnom prostredí, nakoľko funkčne pokrývajú potreby budúcich používateľov, vašich zamestnancov.
Účastníci sa stávajú spolutvorcami tréningových programov, keďže sú plne zahrnutí do tvorby ich vzdelávania, sú v centre ako používateľ (User-Centered Design pozn.red.), a sú podnecovaní k tomu, aby vyjadrili ich postoje a pohľady na proces.
Tak ako svojho času povedal W. Edwards Deming, konzultant pre manažérov a uznávaný autor, „Ak neviete ako sa pýtať správne otázky, nič nové neobjavíte“.
Pre odhalenie jednotlivých zručností, schopností a odhalenie očakávaní účastníkov ohľadne vzdelávacieho projektu sa často využívajú dotazníky s otvorenými a zatvorenými otázkami a aj ideálne tými, ktoré popisujú prípadové štúdie z ich pracovného života.
Naviac vhodne zostavená Focus Group, t.j. cieľová skupina s úzkym zameraním sa na danú tému/výzvu, ktorá sleduje každodenné aktivity účastníkov, dokáže vhodne doplniť dáta pre zostavenie vzdelávania „na mieru“.
Takýto proces tvorenia, vykonaný ešte pred samotnými workshopmi či tréningmi, v sebe odzrkadľuje individuálne a skupinové potreby a má dva zásadné úžitky pre firemné vzdelávanie:
Nastáva personalizácia v rámci jednotlivých tréningov a tzv. on-demand vzdelávanie je týmto Learning Design procesom plne zaistené a pokryté.
Účastníci a ich individuálne potreby sa stávajú pre synergiu danej skupiny najkľúčovejšie.
Prvým prvkom ako to docieliť, je menší počet účastníkov v konkrétnej skupine.
Ten oproti pôvodným formám školení klesá, nie je väčší ako 5-6 účastníkov, čo zaručuje neopakovateľnú dynamiku a maximálnu interakciu.
V rámci skupiny sú tak do procesu všetci zapojení rovnako, čo ocení nielen tréner ale najmä samotní účastníci pre svoje osobné výstupy zo vzdelávania.
Naviac nedávne štúdie preukázali, že ak sa účastníci vo veľkých skupinách aktívne nezapájajú do diskusií , vo väčšine prípadov to nie je problém ich lenivosti, ako si to predtým zainteresované strany mysleli.
Ide skôr o problém spojený so sebavedomím jedinca, a teda v menších skupinách sa dá častejšie docieliť pocit komfortu, neformálnosti. To umožňuje trénerom a facilitátorom zahrnúť všetkých členov tímu do podnetnej diskusie, ktorá im dáva SUPERSILU v podobe permanentnej spätnej väzby.
NÁŠ TIP PRE TRÉNINGOVÚ AKTIVITU: Je dôležité, aby ste do všetkých aktivít angažovali účastníkov čo najviac.
On-line nástroje pre priamu, tzv. real-time, komunikáciu s vašim publikom ako Mentimeter, Glisser, Kahoot! alebo fyzické nástroje ako čelenka FocusBand a mikrofón Catchbox, sú náučné a efektívne pre zapojenie všetkých účastníkov rovnako. Navyše je vzdelávanie hravé a zábavné, tzv. edutainment princíp.
Účastníci si tieto nástroje veľmi rýchlo obľúbia. Otestovali sme ich už niekoľkokrát za vás a skvele to funguje! 🙂
Druhým dôležitým prvkom pre docielenie správnej formy vzdelávania je, že tréningové moduly pokrývajúce jednu tému, napr. „Ako delegovať úlohy v tíme“, sú rozdelené do niekoľkých kratších interaktívnych blokov, v porovnaní s tradičnými dlhými 8 hodinovými modulmi. Táto zmena je spôsobená najmä dokázaným faktom, že kognitívny limit účastníkov, teda to, kedy sú schopní sa maximálne sústrediť, netrvá dlhšie ako 4 - 4,5 hodiny.
Gamifikačný prístup predstavuje fenomén, ktorý sa čoraz viac zakoreňuje do procesov firemného vzdelávania za posledné roky a teší sa stále väčšej a väčšej popularite. Odpoveď na to, prečo je to tak, je pomerne jednoduchá. Účastníkov motivujú aktívne sa zapájať do vzdelávania samotné herné prvky, nakoľko rýchlo dokážu odstrániť bariéry, a tak vytvárajú tím účastníkov prepojený spoločnými zručnosťami vo vysoko kreatívnom prostredí otvorenom pre robenie chýb, spoluprácu a zdravú súťaživosť.
Následne sú výstupy z hry ľahko a intuitívne prenositeľné do každodenného života a práce, či už bola hra posadená do online alebo offline prostredia. Primárnym cieľom nie je len učenie sa zručnostiam, ale hra ich dokáže strategicky rozvíjať.
Takáto forma v sebe ponúka pomoc pre dosahovanie daných cieľov spoločnosti, naviac to ide ruka v ruke s tzv. peer learning prístupom, učením sa navzájom od kolegov/iných členov tímu, či už využitím online aplikácií, kde je možnosť diskutovať v chate a porovnávať vzájomné skóre alebo zorganizovaním workshopu, ktorý je založený napríklad na adaptácii známej počítačovej hry #LearningByPlaying.
Naviac sa čoraz viac pri takýchto gamifikačných aktivitách využívajú prvky virtuálnej alebo rozšírenej reality (VR/AR), čo efektívne podporuje “real-time“ zážitok z danej hry.
Nakoľko sa jednotlivci a ich požiadavky ohľadne potrebných zručností stávajú viac dominantnými, takáto orientácia na koncového používateľa (User-Centered Design) sa následne pretavuje do adaptačného procesu.
Tu sa novonadobudnuté know-how a zručnosti transformujú do schopností, úplne nových návykov a vzorcov správania.
Preto veľa spoločností zaradilo individuálne adaptačné face-to-face konzultácie, koučing s účastníkmi, mentoring rozhovory alebo shadowing, či už sa jedná o vedúcich pracovníkov alebo ich členov tímov, ako nevyhnutný a logický krok pre to, aby sa zaistila implementácia zručností do prostredia danej firmy a jej kultúry.
Ako preukázal nedávny výskum v Ericsson Mobility Report, takmer 8 z 10 osôb bude v roku 2020 využívať smartfón. Platformy on-line vzdelávania v mobilných telefónoch tak zohrávajú čoraz dôležitejšiu rolu pre účastníkov, ako funkčná podpora k tréningu či workshopu.
Takýto prirodzený mlearning sa stáva priestorom, kde si používatelia môžu kontextovo prezerať prípadové štúdie, nástroje a pútavé tréningy s pracovnými zošitmi, ktoré si vedia prispôsobiť na svoje reálie, aktuálne potreby a profesiu.
Naviac sa tak zavádza do praxe kognitívna flexibilita, t.j. myslenie vo viacerých konceptoch, v kombinácii s interaktívnou technológiou (napr. rôznorodosť v nových konceptoch, hypertextové prepojenie v článkoch). Tá v značnej miere prospieva k rozvoju reakcií na zmeny, kritického myslenia a posilňuje neurónové cesty v našom mozgu.
Nesmieme zabudnúť ani na fakt, tak ako ho opísal Gary Vaynerchuck, guru na sociálne siete, že on-line vzdelávacie platformy vytvárajú stále viac a viac obsahu zameraného na podcasty, webináre a živé prenosy, tzv. Nárast Audiobrandingu.
Keďže nám súčasný trh ponúka skvelé možnosti, moderné firemné vzdelávanie by ich malo kopírovať v rámci trendov, ktoré ponúkajú plne profesionálne prístupy založené na dátach pre zamestnancov, lídrov a ich tímy.
Je bežné, že raz za dva či tri roky si kupujeme nové mobilné telefóny, klikáme na aplikácie, aby sme ich aktualizovali, avšak otázkou je „Robíme tento update 4.0 v rámci našich zručností, schopností a nastavenia mysle?“
Trúfame si povedať, že ak sa týmto princípom riadiť budeme, tak nás potom čaká SVETLÁ BUDÚCNOSŤ!
SUVko Coaching tím
Kontaktné údaje
